对于人力资源 管理者而言，在职培训是另一条十分重要的培养胜任力的路径。人力资源管理师培训 的老师提醒，培训的目的是增强员工取得高绩效的能力、适应未来环境的能力和胜任力发展潜能，而基于胜任力模型设计的培训，是对员工进行特定职位的关键胜任特征的培养。
它分为五个步骤：评估、解释、计划、培训、再评估。
　　第一步：评估
　　这些评估项目一般采用问卷、图表等方式，加上计算机的辅助，通过对管理者各自已有胜任力和素质的分析，最后得出报告。要想使培训达到预期的效果，首先最重要的就是了解人力资源 管理者的需求，对症下药，进行相应培训。
　　第二步：解释
　　报告出来以后，可以先进行以小组为单位的讨论，每个人通过对图表的分析，了解真正的高胜任力的管理者的特征是什么。
　　第三步：计划
　　得到专业的指导后，在基于过往表现、同事意见、个人价值观等的基础上，人力资源 管理者应该根据自身情况开始制定计划。管理者应该制定一个为期6-12个月的计划并列出所期望达到的效果。
　　第四、培训
　　在职培训的形式有很多种，包括脱产课程培训、与工作相关的项目培训、工作轮换、参加国际会议等。人力资源 管理者可以根据自己和企业的需求和个人情况进行选择，经费和时间都是重要的限制条件。
　　第五、再评估
　　有一种评价方法叫做价值增加标准，即人力资源 管理者的胜任力高低通过他为企业增加的价值来评价，具体到操作层面就是通过公司业绩来评价，人力资源 管理者通过对公司业绩的影响，证明自己的胜任力。

人力资源管理师培训 的老师强调，招聘受过正规的高等教育的人才只是专业化的路径之一。人力资源 管理工作有其特殊性，作为一个实务性很强的工作，如何结合工作实践提高自己的胜任力则是更为重要的问题。