31、工资指导价位( )是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数。
A. 高位数 B. 中位数
C. 低位数 D. 标准数
解析:高位数为工资收入数列中前一定百分比(5%~l0%)的数据的算术平均数。
32、企业调解委员会可以对劳动争议进行调解,这种调解的特点不包括( )。
A. 群众性 B. 合议性
C. 自治性 D. 非强制性
解析:调解的特点是:①群众性;②自治性;③非强制性。
33、企业法定代表人对本单位的安全卫生负有( )。
A. 全面责任 B. 安全技术卫生领导责任
C. 直接责任 D. 安全技术卫生监督责任
解析:企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任,分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任,总工程师负安全卫生技术领导责任,各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责,工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。
34、若招聘营销人员和技术人员,面试的问题及考核的要素完全一致,这说明( )。
A. 面试目的不明确 B. 面试缺乏系统性
C. 面试标准不具体 D. 问题设计不合理
解析:面试中的常见问题是:①面试目的不明确。②面试标准不具体。面试时,应重点问一些有关应聘者能否胜任岗位的问题。③面试缺乏系统性。面试需要有完整的流程,各流程问应密切联系。④面试问题设计不合理(直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题;多项选择式的问题)。
35、( )作为测量“人”的尺度,在员工与岗位之间架起了桥梁。
A. 岗位分析 B. 员工素质测评
C. 岗位评价 D. 员工绩效评价
解析:通过员工素质测评对个体素质进行测量和评价,可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。因此可以说,员工素质测评作为测量人的尺度,在员工与岗位之间架起了桥梁。
36在劳务派遣中,( )的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。
A.接受单位与被派遣劳动者 B. 雇主与雇员
C. 劳务派遣单位与接受单位 D. 劳务派遣单位与被派遣劳动者
解析:劳务派遣中存在三重关系:①劳动者派遣单位一被派遣劳动者,是有关系没劳动的“形式劳动”关系;②接受单位一被派遣劳动者,是有劳动没关系的实际劳动关系;③劳动者派遣单位一接受单位,是民事法律关系。
37可以对不同类别、不同质的素质测评对象进行量化的方法是( )。
A. 等距量化 B. 当量量化
C. 类别量化 D. 模糊量化
解析:当量量化就是先选择某一中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化,对它们进行近似同类同质的量化(对各项测评指标的纵向加权)。当量量化实际上也是近似的等值技术。当量量化常常是一种主观量化形式,其作用是把不同类别、不同质的素质测评对象量化,使之能够相互比较和进行数值综合。
38、在素质能力测评中,最常使用的差异量数是( )。
A. 平均数 B. 中位数
C. 标准误差 D. 标准差
解析:测评结果处理的常用分析方法通常有四种:①集中趋势分析:是指在大量测评数据分布中,测评数据向某点集中的情况。在素质测评中,最常使用的集中趋势量数是算术平均数和中位数。②离散趋势分析:在素质测评中,最常使用的差异量数是标准差。③相关分析:相关的情况有三种,即正相关、负相关和零相关。④因素分析:一般用于分析受多个因素影响的现象。
39、应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为( )。
A. 平行团队 B. 交叉团队
C. 流程团队 D. 项目团队
解析:三种团队的激励性工资方式是:①流程团队成员的任务可能会有不同,但是应该使员工间的工资差距最小化,所以应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资。②平行团队通常不使用激励性工资制度。③项目团队应按照基本工资的相同比例来支付项目团队成员的激励性工资。
40某企业开展员工培训,从而降低事故发生率,降低成本,这种培训成果属于( )。
A. 认知成果 B. 技能成果
C. 情感成果 D. 绩效成果
解析:绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度,同时也可以为人力资源 开发及培训费用计划等决策提供依据。绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降而促成的成本降低,以及产品产量质量的提高或顾客服务水平的改善。