岗位说明书的编写既是落实岗位责任和确定任职资格条件的过程，也是组织目标层层分解的过程，但许多公司里的岗位说明书只是成了摆设，这是因为在撰写岗位说明书的时候走入了误区，人力资源管理师培训 的老师为大家归纳一下：
　　1.一劳永逸，长期不改。如果岗位评价的价值不能进行及时修正，就会很快过时。一般而言，至少也要每1~2年修改一次。因此，要求岗位说明书的格式简洁实用，重点突出，项目不要过多。在进行岗位职责描述时，要注意措词既明确又通用，内容应详略得当，不要写得太详细，也不能过分简单，以实用为准。    
　　2.岗位说明书以现任人员为准。岗位分析针对的是岗位，而不是人。岗位说明书描述的只能是岗位本身具有的特性，与本岗位的任职者无关。编写岗位说明书时不能过多掺杂现有任职者的身影。一般都要按照岗位本身的要求进行编写，为避免"执行难"的问题，再稍微照顾现有任职者(主要是一些老员工)的情况。
　　3.只重结果，不重过程。很多部门主管都像在应付作业一样草草完成，没有借此机会与员工进行交流，在以后岗位说明书的应用过程中，也就容易出现员工不理解、不利用、不执行的情况，使岗位说明书变成可有可无的摆设。
　　4.人力资源 部门总揽岗位说明书的编写工作。岗位说明书应主要由各部门的主管负责，人力资源 部为其提供格式和方法，并予以适当的指导和审核。如果由人力资源 部代行其事，就在一定程度上失去了编写岗位说明书的本意。

　　人力资源管理师培训 的老师说，以人为本的组织，就必须尊重员工，了解员工的需求特点，让员工与企业共同发展，在组织目标实现的同时，使个人的目标也得到满足。编写岗位说明书的过程，可以使员工明确自己的工作责任以及自己在企业中的作用，同时也是企业了解员工工作情况和工作期望的大好时机。