事实上，人力资源 管理师们在设计股权激励政策时，首先要明确的是“其根本的目的是什么”，既不能把它作为一种借机揽财的机会，当然也不能把它作为忽悠员工的大饼。企业设计股权激励，经常遇到以下六个问题令人头疼。回答完这六个问题，才能够设计一个适合的方案，不然，只能是比葫芦画瓢，形似而神不像。
　　（1）人力资源 管理的股权激励还是福利
　　一个良好的股权激励方案，可以达到有效激励员工的目的。如，业界普遍看好的万科限制性股票计划、泸州老窖股票期权计划、苏宁电器的股票期权计划（虽然因股市大背景而没有实现）。但是还有一些企业的股权激励，根本是蚕吞国有资产。如，几年前的电力系统员工持股、沸沸扬扬的MBO、2007年的宁波银行员工持股。因此，股权激励一定要激励需要激励的核心人员。
　　（2）人力资源 管理的股权激励的利弊和风险
　　一般来说，股权激励是与战略周期一致的长期激励，能够引导管理层对企业整体业绩和长期发展的重视，而且是增值和利润基础上的分享，企业不需要直接支付现金。但是，按照新的会计 准则，股权激励的费用成本高，在委托代理机制不成熟的大背景下，存在内部人操纵造假而获利的意图，甚至有些高管为了规避对在职高管行权期的约束，为巨额套现而放弃企业，同时，以股票市价为参照的激励措施，股价受不可控外部因素影响，很可能反映不了真实的企业业绩。
（3）人力资源 管理师如何把握股权激励的数量和分配方式？
　　在总量上，股权数量太少，就起不到激励的作用；股权股数量太多，很可能使激励过度，而且可能导致未来实行股权激励时受限。可能使老员工因为股权的存在而远远高于新员工的报酬。长期滚动实施股权激励，有可能导致新的内部人控制。
　　在分配上，多数企业按照职位级别和重要性选择激励对象、进行股权分配。也可以考虑按照业绩评估结果进行调整。
　　（4）人力资源 管理师如何把握估值和定价的方法？
　　在估值和定价上，应当避免以下不合理的现象：
　　——行权价格低。比如中兴通讯公布的限制性股票的购买价格才为市场价格的1/3，中信证券、中信国安等公司以净资产为行权价，而净资产不到市价的1/2.
　　——更重要的是，公布股权激励方案的上市公司，股价在公布前后大都呈现“V”型走势，公布前往往利空不断，业绩低于预期，甚至股价毫无原因下跌，而达到阶段低点后，公司突然停牌公布股权激励方案，之后股价迅速上涨，形成所谓的“股权激励行情”。
　　（5）人力资源 管理师如何制定合理的业绩标准？
　　应当综合考虑业绩的绝对标准（如，每股盈利增长、股东回报提升）和相对标准（如，地位相若的同业市值上升水平）。
　　（6）人力资源 管理师如何构建规范的经理人市场？
　　股权激励手段的成效在很大程度上取决于经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导管理者长期效力的积极作用。同时，企业内部，建立经理人市场化的聘用、选拔、任用、晋升、淘汰机制，同样重要。
　　人力资源 管理师在提笔设计股权激励方案之前，切忌首先想明白以上6个问题！