根据调查发现，2011年各行业企业的员工平均离职率达到18.9%，是2008年金融危机以来的最高离职率。其中传统服务业2011年员工离职率达到了21.2%，制造业员工离职率也高达20.5%。这些离职率并不是因为企业破产、停业、经济性裁员导致。
　　受到高离职率的压力，今年有三法之一的企业有两次或两次以上的加薪。人力资源管理师培训 老师预测，2012上半年，各行业的平均涨幅可达9.8%，继今年后，薪资的涨幅再次超过对明年GDP8%增幅的预测。
    2012年的人才需求将更多源于技能和专业人才的缺乏，而非数量上的缺口。企业为了找到满意的人才，依然会积极开展招聘。涨薪幅度超过GDP，这一看似违背经济原理的现象还将要继续数年。因为目前决定员工薪酬变动的首要因素已经由企业内部的收入和利润，转为外部人才的市场供需。换言之，无论企业运营能力如何，只要用人，付薪水平就必须向市场平均值靠拢。
　  2012年加薪将首先倾向于企业中离职率前两位，一线基层员工和专业技术人员。前者提高一线员工的绩效收入和加班费等占总收入比重很高，后者加薪则是由于技术人才长期供不应求。
　　由于资本仍然青睐高科技行业，比如网络技术和通信技术应用，人才对该行业企业的生存和发展至关紧要。前两年，这一行业的人才争夺和扩张已经进入白热化状态，2012年该行业的调薪幅度预计仍将超过10%。
　　人力资源管理师培训 老师提醒企业，加薪不能纯粹与员工绩效挂钩，对关键人才应以薪资的竞争力优先，其次以公平性为重。为减少薪资不断上涨的压力，采取分阶段调整是明智之举。或者可以尝试过去只有国有企业采用的薪酬策略，名义薪资涨幅很小，但是在企业收益良好时，多发几个月的薪资，在收益差时则发单月薪。
    相关知识,薪酬策略是指将企业战略和目标、文化、外部环境有机地结合从而制定的对薪酬管理的指导原则，薪酬策略对薪酬制度的设计与实施提出了指导思想。它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。
　　企业的薪酬策略既要反映组织的战略需求，又要满足员工期望。薪酬与组织及其外部环境之间存在着一种依存关系，与企业的发展战略是契合的。薪酬策略对企业发展战略的支持作用表现在通过薪酬策略向员工发出企业期望的信息，并对那些与企业期望一致的行为进行奖励。
　　 笔者认为企业面对人员大幅度离职的情况下，采取相应的措施，例如采用薪酬策略等等，要如何留住人才，也是企业需要考虑的，如果你不知道该如何做，建议你可以参加人力资源 管理课程-薪酬策略、如何留住人才等等课程。