各位人力资源管理师培训 的学员应该注意到，现在因为因特网信息传播的迅速，求职者对于各个公司所提供的职位把握得越来越清晰，相信大家也多少接触到各种各样的招聘网站，上面的海量招聘广告，对有心追求更好职位更好待遇的人无疑有着巨大的诱惑。到目前为止，它对很多公司最大的影响，不是抢走了顾客，而是抢走了人才。

无数公司在争取人才上都感觉非常的无力，人力资源 管理师焦虑最多的不是公司的业绩该如何提升，而是怎么争取、留住员工。而当人才愈来愈像河流自由流动之际，企业再也无法像水库般将人才储存起来了，企业人才管理的重点，不在于要不要流动，而是如何管理其流速与方向。

恰当应用对专业忠诚的员工
对新一代职业人来说，越来越多的人是对自己的专业忠诚，不是对企业忠诚。因此，员工可以不对公司做出承诺，但在公司期间，却对工作有很高的投入，对负责的专案充分奉献。当员工不把自己视为“组织”的一分子，而是“专案”的负责人，他就觉得自己有更多的自主感。同时，在看待工作时，往往会因为对其他团队成员的责任感，让他有更大的动力，把工作做得更好。因此，以专案和工作团队为基础的工作设计，变成让员工充分投入的一个很好的方式。

不需要以同样的殷切来留住每种职位的员工
坦白地问自己，你希望营销部经理在这个工作上做多久?又希望公司研发部的工程师在公司里任职多久?如果是财务部的会计 ，或者是总经理秘书，你又希望他或她待多久的时间?答案一定不一样。如果我们认定，“流动”已经是这个时代人力管理的本质，那么公司要做的，恐怕不是降低整体流动率，而是控制哪些人该留下来，留下来多久。

努力地降低知识管理或工作设计
有些时候，你最应该设法加强的，恐怕不是降低流动率，而是知识管理或工作设计。例如因为某些工作非常依赖少数几位员工，因此他们的流动就对公司形成很大的困扰。但是，如果设法简化工作内容、设计标准化流程，或者给员工跨功能训练，可能会大幅解决这个问题。又如，有些公司的业务经验都在业务员的脑袋里，那么与其一味提高业绩资金留住员工，不如着手开始推动知识管理，建立储存、分享公司内外知识的机制，对于公司的实质帮助将更大。

设定员工的离职期限
对于公司的长期奉献，是决定一个员工是否杰出的重要条件。因此，很多公司以年资作为重要的绩效考核标准。然而在这个环境变动极为迅速的时代，却可以经过设计，让低承诺的员工变得有高奉献度。例如，如果你的某个部门员工流动频繁，始终猜不透究竟谁会待多久，那么为什么不干脆倒过来，要求这个部门的每个人，一做满两年就得离职。这么一来，员工在一上任时，就清楚知道自己的承诺以及公司对自己的期待，反而可以解决公司管理上的一大难题。

人力资源管理师培训 的老师提醒，堵不如疏，不要把人才当作是一个水库，应该当成一条河流来管理;不要期待它不流动，这有违现在社会的大势，我们无法制止，但我们应设法管理它的流速和方向。公司不能再把留住人才当作一个目标，而是设法通过工作设计、薪资、团队建立，甚至和其他公司分享员工等方式，影响员工流动的方向以及频率，来解决员工流动过快的问题。