随着行业垄断和企业不断壮大，企业对人才的需求可以说是求贤若渴。但由于空降兵在我国的短命，所以大多企业便把选拔人才的方向转到了企业内部。但我大多数企业，尤其是中小型企业很少有人才储备的观念，大都是必须要用到才赶鸭子上轿，虽然是周瑜打黄盖，但通常是不欢而散。所以，一个企业只有自己解决了人才储备，即对人才充分做到了选拔和培养，才能真正解决企业人才匮乏的问题。人力资源管理师培训 老师认为在选拔和培养人才需要考虑以下几个方面。
　　一、如何选拔人才
　  在选拔人才时，人力资源管理师培训 老师认为应该注重的是这个人的本性和人品，尤其是比较重要的职位，更应如此。虽然教育会改变很多，比如人的行为习惯和行为动机，也许你可以举出1000个例子来证明你的观点，但它要花费的时间和精力通常是我们企业负担不起的。不公平的说，优秀的企业是选拔合格的人才放在适当的位置上，而不是培养人才放在合适的位置上，尤其是考虑的企业运营资本和战略经营时机的时候。所以人力资源管理师培训 老师认为选拔人才在先，培养在后。而不是普遍培养，重点选拔。不但费时费力，还会造成部分人员因为失望而产生不必要的流动。
　   二、恰当的培养
　　第一，谁来培养是个最关键的问题。企业经营者通常有这样的一个假想，他们通常认为一个好的运动员一定会成为一个好教练。当然教练要有相关的技能，但更重要的是他培养人的能力。同时也不得把考虑教练是爱才还是妒才。
　　第二，培养时间的问题。在科技飞速发展的今天，时间当然比金子还要贵。但人才培养却往往是急不得的，尤其是拿经验来培养人。也许被培养者很容易学会了工作的方式和要领。但只知其然，不知其所以然也为其日后的失败埋下了伏笔。有很多成长的经验不是可以教出来的，所以企业不得不给他们开辟一块试验田，让他们尽快经历成长的痛。
　　第三，培养的方向与重点要与未来岗位相适合。同样是做管理储备，但也分为财务管理、人资管理、销售管理、战略管理等等。但其工作内容却有很大差别，所需要的个人能力素质也不尽相同，所以培养者要根据被培养者自身的素质差别和兴趣爱好有所区分，才能使得整个人才选拔和培养变得过程相得益彰。
　　三、提出合理的绩效
　　企业选拔人才，当然会有让他们做的事情。但如何能让他们委依重任，又能很好的完成工作任务呢？提出合理的绩效要求很是重要。过高或过低都是很不适宜的。要有挑战，又要够得到。但也不能只留下问题，而不予指导，这也是很多企业的通病。上级领导下目标，下级领导满地跑。为什么呢？不知道怎么做。所以，尤其是对待新提拔和新重用的人们来说，不但要给方向，还要帮助寻找路径，并提供相应的资助，才能达到令人满意的绩效。同时有两点也要格外注意。一是一定要有完成绩效的时间，另一个就是明确的叙述出公司的绩效标准是什么？也就是说在什么时间内完成什么样的任务。
　　四、适时的激励
　　现在有很多企业把激励概念理解的过分狭窄，并把激励和奖励视为等同，造成了很大的偏差。笔者认为首先，激励离不开奖励，也可以把奖励称为激励的一种推动机制。也就是说它应该是员工通过努力后想要得到的。其中主要包括奖金、升迁机会、分权以及授权等。这是一种向上的推力，它同时也是员工努力工作的基本前提。其次，激励管理也离不开牵引机制，它是一种向上的拉力。
　   人力资源管理师培训 老师提醒企业，在选拔和培训人才上一定要下功夫。人才是一个企业的重要资源。人才是可遇而不可求的。一个企业没有贮备人才，想要得到更好的发展就难上加难了。