中国的企业本来不重视技术，不过近代以来伴随国际化的浪潮，有的人对“数字管理”趋之若鹜，又过分迷恋于量化模型。物极必反，这种舍本逐末的规划，必然缺少人力资源 具体职能与战略的衔接，人力资源管理师培训 的老师说，战略性的人力资源 规划的重点不是为技术而技术，为定量而定量，它更侧重于研究企业人力资源 的使命、愿景与战略目标，以及实现战略目标的人力资源 策略和行动方案。

　　比如，某大型商业银行制定的人力资源 策略非常简明：

　　1.总行人才强调专业化、国际化，分行人才强调市场化、本土化。

　　2.单位主要负责人以“复合型”为主导，其余以“专家型”为主导。

　　3. 重点关注高端人才、中层核心骨干和基层潜力人才，作为引进、选拔、培养的重点。

        4.以“竞争型”策略为主导，鼓励平等竞争和淘汰更新。

　　5.在制度管理的基础上，渗透融合人性化管理和文化管理。

　　6.因事择人，强调业绩、能力和发展潜力。

　　7.近期人力补充以外聘为主，长期立足于内部培养。

　　这些策略是否实用，不在于是否有严密的逻辑推理和数学论证，而在于是否符合公司战略导向，身为一个企业额的人力资源 管理师，就应该站在战略的高度看问题，人力资源管理师培训 的老师提醒，人力资源 规划需要宏观的战略思维，需要在不确定环境中做出选择，需要较强的开拓精神。