绩效面谈是各位HR不会陌生的一个程序，人力资源 师培训中也会对其进行要点讲解，而且，绩效面谈更是做好绩效管理不可或缺的关键。

当谈论到绩效面谈时，或许HR们都会极力地向直线经理人推销“绩效三明治”原则。 在这里，先来解释一下什么叫“绩效三明治”原则呢？所谓绩效三明治就是希望直线经理在面谈开场时多说些这段时间以来他做的比较好的地方及表现优异之处，接着才针对他表现不好的地方及需要改正之处，并订下修正目标与改善期限，最后再强调对其的展望与期许。

这种“三明治”原则的绩效反馈面谈方式效果究竟如何呢？其实在大部分的反馈里“绩效三明治”都在某种程度上被人诟病，究其原因，除了在具体操作上没有进行“及时反馈”外，更为致命的是它是一种着眼于过去的绩效反馈方式。另外，在具体操作上，员工似乎仅仅是一名“被听众”，而没有真正地参与其中。

然而，绩效反馈面谈又该怎么做呢？世纪精英人力资源管理师培训 专业老师认为在绩效反馈面谈时应采取着眼于未来的方式进行：

首先，我们必须了解清楚每一个员工的面谈反馈频率。这个频率并不是由直线经理来确定，而应交由员工本人确定。直线经理完全可以通过“优势面试”中的“你愿意多长时间与我讨论一次你的进步？你会主动告诉我你的感受，还是要我问你？”提问来获得。

其次，当我们明确了员工期望的反馈频率后，在进行绩效反馈面谈前为帮助员工做准备，应请他在每次面谈前写下对以下三个问题的回答：

1、采取了什么行动？
这包括他前三月或者更长时间的绩效细节。他应视情况提供得分、排名、评估和时间表。

2、有什么发现？
发现可以是形式多样的，如他参加过的培训，或从一次内部演示、作业示范、甚至阅读中获得的启示。无论发现来自何处，都应鼓励他跟踪自身的学习过程。这对员工的自我培养有着重要的正面作用。

3、建立了什么合作关系？
这些合作关系是员工所建立的工作关系。它们可以是全新的，也可以是经过加强的现有关系。可以是与同事或客户的关系，也可以是专业关系或个人关系。一切由员工自己来决定。无论他如何决定，重要的是他在公司内外主动寻求支持。

最后，十分钟后，直线经理应当将话题转向未来即可以问以下问题：

1、你最关注什么？未来三个月的主要目标是什么？
2、你计划什么新发现？未来三个月希望获得什么具体的发现？
3、你希望建立什么新的合作伙伴关系？计划未来三个月中如何增强自己的支持体系？

其后根据员工确定的反馈频率（原则上每三个月）重复以上过程，直至一年周期完成。

如何进行绩效面谈是由HR来引导，但又不是只由HR来掌控的问题，世纪精英人力资源管理师培训 专业老师认为，在管理人事的过程中，重要的是倾听，并及时的做出反应，交流起着很重要的决定因素，这不仅是在绩效面谈中应该注意到的，而应该是贯彻人力资源 管理始终的。