2011年成都人力资源 管理员考试要点串讲之绩效管理。
一、绩效管理的总流程：准备阶段、施行阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段
二、绩效管理的对象：全体成员。
　　主要参与者：
    1、考评者：触及各层级管理人员（主管），人力资源 部专职人员；
　　2、被考评者自己：触及全体员工；
　　3、被考评者同事：触及全体员工；
　　4、被考评者的下级：触及全体员工；
　　5、企业外部人员：客户、供给商等与企业有关联的外部人员。
　　设计考评办法的根本准绳：
    1、成果产出可有效丈量的工作，采用——结果导向的考评办法；
　　2、考评者有时机有时间察看下书刊号的需求考评的行为时——行为导向法；
　　3、上述两状况都存在，采用两类或某中某类考评办法；
　　5、上述两状况都不存在，采用质量特征导向的考试办法。
三、绩效考评的类型：1、上级考评：占60%~70%；2、同级考评：占10%左右；3、北京人力考试下级考评：10%左右；4、自我考试：10%左右；5、外人考试。
四、绩效考评的效标：（看懂）
　　1、特征性效标：偏重员工的个人特质，如沟通才能、牢靠度、指导技巧等；
　　2、行为性效标：偏重考量员工的工作方式和工作行为，对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要，如效劳型、支持型工作。
　　3、结果性效标：偏重考量员工的工作结果，与先设立的规范结果做对照。工作规范普通包括工作内容和工作质量两方面。
　　员工绩效的内涵：工作态度是才能向业绩转化的中介。
五、绩效施行阶段，有效的绩效管理系统经过四个环节进步员工绩效：目的第一，方案第二，监视第三，指导第四。
六、保证绩效公平性，应确立两个保证系统：
    1、公司员工绩效评审系统（功用：监视部门指导有效组织考评工作；针对考评中的问题专项研讨提出对策；复审复查考评结果保证公平公正；调查甄别严重争议的考评结果，避免抵触。）
　　2、公司员工申述系统（功用：允许员工提出异议，发表意见和见地；给考评者约束和压力，使其谨慎从事，注重信息证据；减少矛盾抵触，将不利影响降到最低。）
七、绩效管理的总结阶段：是绩效管理循环期行将完毕的一个重要的阶段。人力资源 部门应对企业绩效管理体系停止一次全面的诊断与剖析。
　　绩效管理的最终目的：为了促进企业与员工的共同进步和开展。
　　绩效诊断：对企业绩效管理中各个环节和工作要素停止全面检测与剖析的过程。
        主要内容：1、对企业绩效管理制度的诊断；2、对企业绩效管理体系的诊断；3、对绩效考评指标和规范体系的诊断；4、对考评者全面全过程的诊断；5、对被考评者全面全过程的诊断；6、对企业组织的诊断。

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