人力资源 管理辅导培训：关键绩效指标的绩效考核设计体系

设计科学的KPI体系能够突出并传递企业的战略意图和战略重点，对员工的工作行为产生强大的牵制作用，通过KPI体系的有效实施，企业可以达到理想的绩效水平，实现预期的经营目标。在新的竞争环境下，越来越多的企业认识到绩效管理的重要地位和战略作用。关键绩效指标考核体系设计致力于建立一种机制，将企业战略转化为内部控制过程和活动。

BTPDI绩效考核的现状及问题：BTPDI现有的绩效考核采用上级主管评价为主，自我评价为辅的考核评价方式。上级主管根据主观评价对被考核人进行打分，分别评定出A、B、C、D4个等级，之后由人力资源 部门按照每个等级对应的标准发放绩效工资。

现有的绩效考核体系侧重于上级主管的主观判断，指标设计缺少对企业发展有重大影响的关键指标，考核结果也仅用于绩效工资的分配与发放，这些因素降低了绩效管理的效果。

KPI为核心的绩效考核体系设计主要从三个部分进行分析：考核体系设计的基本思路、考核体系的内容架构、部门KPI指标权重的设计、评价标准的设计

一：考核体系设计的基本思路：绩效考核体系的设计是一个系统性工程，根据企业发展的使命、愿景，确定公司的发展战略，围绕企业战略发展目标，通过目标分解、部门职责传导、考核指标设计等步骤，在定量和定性分析相结合的基础上，针对现有绩效考核体系存在的问题，运用绩效管理工具和科学绩效考核的方法，设计出一套具有一定科学性和实用性的考核体系。如图1所示，考核体系设计的总体基本思路。

二：考核体系的内容架构：1、企业关键成功因素分析2、部门KPI指标的设计（1）部门KPI考核指标设计步骤2）部门KPI指标分类及确定方法3）部门KPI考核指标的内容

三：部门KPI指标权重的设计：考核指标权重是指各考核指标在全部考核体系中的重要程度，指标权重的设计对考核结果和考核导向有重要影响。比较成功和有影响的考核权重的确定方法有专家咨询法、逐对比较法、层次分析法。

四：评价标准的设计：1）业绩指标评价标准2）行为指标评价标准

总之，要将绩效考核体系作为人力资源 管理系统中的重要一环来看待，加强各种人力资源 管理职能之间的相互配合、彼此促进，才能使企业的绩效管理真正发挥出帮助企业实现战略、激励员工、开发和提升员工能力的重要作用。

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