经济转型期间 人力资源 管理师应该怎样应对？

四川世纪精英培训学校以国家人力资源 管理师职业培训教程为基础，教学形式包括理论讲授、专题讲授（相关知识的拓展与培训）和导师督导的技能训练、案例分析、实例演练等方面。——连续几年来，我们做到了人力资源 管理师招生人数、合格人数、合格率居成都前列！

有效的、战略性人力资源 管理可为业务目标提供支持，甚至推动目标实现。然而值得关注的是，我国企业的人力资源 战略转型现状不容乐观：两极分化严重、人力资源 管理人员专业素质低、信息技术在企业管理中渗透不足。根据相关资料显示，全球跨国企业正采用多种手段实现人力资源 管理的战略转型。这些手段包括企业内部人力管理架构的重组、人力资源 管理服务的共享以及人力资源 管理服务的外包等方式，而我国人力资源 管理师转型暂时还处于迷雾阶段。

现代经济转变发展方式，从主要依靠投资、出口拉动转向依靠消费、投资、出口协调拉动；主要依靠第二产业带动转向依靠第一、第二、第三产业协同带动。主要依靠增加物质资源消耗转向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。

经济发展方式转变人力资源 管理师做什么？

就劳动者素质提高一点而言，人力资源 管理师法律知识的普及亟需重拳落下。翟继满认为，管理员工关系必须以法律为基础，必须得以《劳动法》、《合同法》等法律为依据。然而据业内人士表示，遗憾的是，现在全中国的人力资源 管理师基本都是“法盲”。据相关资料显示，日本企业人力资源 管理师长期以来招收的都是法学院学习劳动法的学生。

 鉴于此，人力资源 管理师在应对挑战的同时需要做好优化知识结构，精通法理，熟悉政策，研究判例；并积极利用创造外部环境：越是对劳动关系的严格规制，越是提升人力资源 管理水平暨人力资源 部在企业中地位的契机。

而在法制化时代人力资源 管理师在员工关系管理面临了多重挑战：劳动合同法带来的变化我们不适应、地方做法跟国家规定做法不一致我们不适应，国家决策跟地方不匹配我们也不适应……

对此，人力资源 管理师要精通法理才能看得清理得顺，如何应对多重挑战是没有没有标准答案的，只能全面地去了解去分析，最后“两害相残取其轻”。

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