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四川2011年人力资源管理师培训 测试题
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单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)
按照()分类，电脑病毒通常有引导型、应用型和系统型三类。
(A)传染方式 (B)危害程度
(C)表现性质 (D)表现形式
载人航天器沿着轨道运行，属于()谓语句。
(A)名词性 (B)主谓
(C)动词性 (D)形容词性
人力资源 是“活”的资源．它具有()。
(A)能动性、周期性和磨损性． (B)物质性、可用性和无限性．
(c)物质性、可用性和有限性． (D)经济性、可用性和无限性．
工资的教育程度差距是由劳动者接受()所决定的。
(A)教育的层次 (B)教育的水平
(c)教育的年限 (D)教育的范围四川2011年人力资源管理师培训 测试题
劳动法为劳动力作为生产要素在市场上的()提供了法律条件。
(A)合理流动 (B)自由流动
(c)正向流动 (D)逆向流动
劳动力市场规则可以概括为()。
(A)公正、公平与等价 (B)公平、等价与合法
(C)公正、等价与合法 (D)公平、合理与合法
政府劳动管理的手段不包括()。
(A)劳动立法 (B)劳动行政
(C)劳动执法 (D)劳动政策
()属于早期的工资学说。
(A)分享工资论 (B)工资基金论
(C)工资谈判论 (D)均衡工资论
劳动是公民的权利，对公民来说就意味着享有（）在内的劳动权。
(A)就业权和休息权 (B)就业权和物质帮助权
(c)就业权和择业权 (D)就业权和享受教育权
劳动法律关系的客体是()。
(A)劳动者 (B)用人单位四川2011年人力资源管理师培训 测试题
(c)劳动力 (D)工会组织
模拟分权制是介于()之间的一种组织结构模式。
(A)直线制和直线职能制 (B)直线职能制与多维组织
(c)直线职能制与矩阵制 (D)直线职能制与事业部制
狭义的人力资源 规划实质上是指企业各类人员需求的()。
(A)长期规划 (B)补充规划
(C)短期规划 (D)开发规划
个人所提供的行为或力的相互作用是()的本质特征。
(A)正式组织 (B)非正式组织
(c)技术组织 (D)生产性组织
()不属于统计的基本职能。
(A)信息 (B)监督
(C)咨询 (D)服务
摩擦性失业是劳动力供给与需求在结合过程中()所造成的暂时失业。
(A)政策失误 (B)偶然失调
(c)反应迟钝 (D)措施不当
影响和制约组织结构的因素不包括()。
(A)信息沟通 (B)技术特点
(C)企业规模 (D)管理职责
()不是外部招聘的优点。
(A)带来新思想 (B)树立组织形象
(C)人员质量高 (D)选择准确性高
对体力劳动和事务性岗位进行工作分析时，宜采用()
(A)工作实践法 (B)面谈法
(C)问卷调查法 (D)观察法
工作分析的结果形成阶段不包括()。
(A)工作说明书的调整 (B)任职资格条件的说明四川2011年人力资源管理师培训 测试题
(c)工作说明书的编写 (D)工作信息的审核确认
通常情况下，猎头公司的工作程序包括：①跟踪与替换；②搜寻目标候选人；⑨提交候选人的评价报告；④分析客户需要；⑤对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是()。
(A)④⑤①②③ (B)①②⑤③④
(C)④②⑤③① (D)②⑤④③①
()招聘广告最能起到树立企业形象的效果。
(A)网络 (B)报纸
(C)广播电视 (D)杂志
()是指在一定的生产技术和组织条件下，为生产一定量的合格品或完成一定量的工作所预先规定的活劳动消耗量的标准。
(A)生产定额 (B)标准定额
(C)劳动定额 (D)服务定额
()最适合测试应聘人员的人际关系能力。
(A)公文处理模拟法 (B)心理测试
(c)无领导小组讨论 (D)即席发言
在招聘评估中，()是根据招聘计划对实际招聘录用的结果所进行的评价。
(A)信度效度评估 (B)成本效用评估
(c)招聘费用评估 (D)数量质量评估
课程目标提供了学习的方向和学习各个阶段要达到的标准，通常使用()等认知指标。
(A)解、分析、应用 (B)记住、了解、熟悉、掌握
(C)价值、信念、信仰 (D)情感、行为、态度、理解
企业培训激励制度的主要目的是激励()参与培训的积极性。
(A)所有员工 (B)各级主管人员
(c)职能部门 (D)各个利益主体
在企业培训规划中，()是培训管理者为实现企业整体发展计划而制定的相关计划。
(A)员工发展计划 (B)整体发展计划
(C)培训管理计划 (D)具体培训计划
运用绩效分析法确定培训需求和对象时，需要①拟定培训计划；②分析差距的成因；③分析理想绩效；④明确绩效现状：⑤确认绩效差距；⑥确认培训对象。其正确的步骤应为()。
(A)④③⑤②⑥① (B)⑤④⑥②①③
(c)④⑤①⑥②③ (D)②③⑤①④⑥
所谓()是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。
(A)工作轮换法 (B)特别任务法
(c)工作指导法 (D)个别指导法
影响和制约员工工作绩效的主观因素是()。
(A)人力资源 制度 (B)市场竞争强度
(C)领导工作方式 (D)知识技能水平
()不能在绩效诊断时提供准确可靠的信息。
(A)行为观察法 (B)强制分布法
(C)关键事件法 (D)行为定位法
某销售部门对两名员工本期销售额进行比较。结果相差20万元，这种绩效分析的方法属于()。
(A)动态比较法 (B)目标比较法
(C)水平比较法 (D)横向比较法
某企业需招聘20名初级技术人员，最适合的招聘渠道是()。
(A)发布广告 (B)上门招聘
(c)熟人推荐 (D)猎头公司
员工申诉系统的功能是()．
(A)复审复查考评结果 (B)确保考评有效
(C)给考评者一定压力 (D)确保考评准确
组织结构应随经营战略的变化而调整，应该在()阶段设立若干职能部门，以解决地区分散而产生的协调、标准化和专业化等问题。
(A)组织起步 (B)地区开拓
(c)纵向发展 (D)产品开发
采用要素计点法，按重要性程度对A、B和c三个要素进行赋值的结果是；100％，65％和35％，则它们的权重分别为()。
(A)50％、31．5％和18．5％ (B)45％、35％和20％
(C)50％、32．5％和17．5％ (D)55％、30％和15％
()是以时间因素作为解释变量，根据整个企业或企业中的各个部门员工数量的变动趋势，对未来的人力资源 需求做出预测的方法。
(A)集体预测法 (B)回归分析法
(c)劳动定额法 (D)转换比率法
()比较适用于从事科研教学工作人员的考评。
(A)行为观察法 (B)成绩记录法
(c)关键事件法 (D)直接指标法
在选择具体的绩效考评方法时，不应考虑的因素是()。
(A)管理成本 (B)工作实用性
(c)工作成本 (D)工作适用性
在薪酬满意度调查中，首先要确定()。
(A)调查目的 (B)调查方式
(C)调查对象 (D)调查内容
王刚在某公司已工作15年，最近由于客观情况发生变化，与公司原劳动合同无法履行，经与公司协商未能达成一致，由公司解除劳动合同，王某可得到()工资的经济补偿金。
(A)6个月 (B)9个月
(C)12个月 (D)15个月
对大量复杂的岗位进行薪酬调查时，应采用()的方式。
(A)企业间相互调查 (B)委托调查
(C)调查公开的信息 (D)调查问卷
已知某工业企业2003年全年平均人数为100人，全年加班加点总工时6000个，缺勤总工时1800个，停工和其他非生产总工时为2500个，则员工全年的人均实际工时数为()。
(A)2815个 (B)2225个
(c)2045个 (D)2025个
公司专职或兼职董事、咨询顾问人员的报酬及相关费用属于()。
(A)管理费用 (B)劳动报酬总额
(C)福利费用 (D)其他人工成本
()是补偿员工特殊或额外的劳动消耗或因其他特殊原因支付给员工的报酬。
(A)补贴 (B)附加工资
(C)津贴 (D)加班工资
支付相当于员工工作价值的薪酬体现了薪酬管理的()。
(A)竞争力原则 (B)激励性原则
(C)公正性原则 (D)合理性原则
提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前()书面通知对方。
(A)7日 (B)15日
(C)30日 (D)60日
为了保证薪酬管理的()，需要建立工作岗位分析与评价体系。
(A)公正公平 (B)个人公平
(C)内部公平 (D)外部公平
处于合并或迅速发展阶段的企业，宜采用()的薪酬结构类型。
(A)高弹性 (B)高稳定性
(c)高刚性 (D)低差异性
()是变更劳动合同的原则。
(A)平等自愿 (B)平等合作
(c)利益均享 (D)实际履行
薪酬级差反映了岗位之间的差别。一般来说，低级别岗位之间的薪酬级差比高级岗位之间的薪酬级差应该()。
(A)大一些 (B)小一些
(C)一样大 (D)无可比
张某实际工作已有9年，在本单位工作已满4年，他患病可以享受()的医疗期。
(A)3个月 (B)6个月
(C)9个月 (D)12个月
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