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2011年三级人力资源管理师培训 考试：绩效考评之结果导向型考评方法
今年的人力资源 管理师考试马上就要来到了，我校祝所以参考考生都能考出好成绩，对于即将参加培训的学员而言，也将进入积极的备考之中，预祝学员们能学习愉快。
在近些年来的招聘会上，“人力资源 管理”这个职位频频出现在众多求职者面前。有关专家介绍，人力资源 管理师是如今少数几个行情持续看涨的职业之一。
目标管理法：体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。它的由员工与主管共同协商制定个人目标不，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定。
直接指标法优点：简单易行，节省人力物力和管理成本。
直接指标法注意：运用方法时，要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。
成绩记录法：批先由被评者记录成绩，后由上级主验证，最后由外部专家评估的一种方法。
成绩记录法缺点：人力物力耗费较高，时间也很长。
目标管理法步骤-3：1战略目标设定；2组织规划目标；3实施控制。
绩效管理法比目标管理法：具有更多的考评标准，标准更加详细具体。
绩效标准法优点：1能对员工进行全面的评估；2绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向；3对员工具有更加明确的导向和激励作用。
绩效标准法缺点：管理成本较高，占用较多的人力、物力、财力。
直接指标法：在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。如，对于非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等。
结果导向型的考评方法有四种表现形式-4：1目标管理法；2绩效标准法；3直接指标法；4成绩记录法。
目标管理法优点：1直接反映员工的工作内容。结果易于观测，很少出现评价失误，适合对员工提供建议，进行反馈和辅导；2增加了责任心或事业心。目标管理的过程是员工共同参与的过程，员工工作积极性大为提高。
目标管理法缺点：没有在不同部门、员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。
绩效标准法：与目标管理法接近，它采用更直接的工作绩效徇的指标，通常适用于非管理岗位的员工，采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。
工作数量的衡量指标有：工时利用率、月度营业额、销售量等。
工作质量的衡量指标有：顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。
对管理人员的考评，可以通过对其所管理的下属，如员工的缺勤率、流动率的统计得以实现。
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