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2011年三级人力资源管理师培训 考试：对行为导向型客观评判
今年的人力资源 管理师考试马上就要来到了，我校祝所以参考考生都能考出好成绩，对于即将参加培训的学员而言，也将进入积极的备考之中，预祝学员们能学习愉快。
人力资源 管理行为评判为导向型客观评判方法-4：1关键事件法；2行为锚定等级评价法；3行为观察法；4加权选择量表法。
关键事件法：也称重要事件法。员工在完成任务中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。关键事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称为“关键事件”。
人力资源 管理行为评判关键事件法例子：对事不对人，以事实为依据，评判者要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境。例如，一名保险公司的推销员，有利的重要事件的记录是“以最快的速度和热诚的方式反映客户的不满”，而不利的重要事件的记载是“当获得保险订单之后中，对客户的反映置之不理，甚至有欺骗行为”。重要事件法评判的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚性、亲和力、果断性、依赖性等。
关键事件法强调的是：代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，，作为评判的内容和标准。因此，一旦考核评价的关键事件选定了，其具体方法也就确定了。
人力资源 管理行为评判关键事件法优点-3：1为评判者提供了客观的事实依据；2评判的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿评判期的始终；3以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面落实了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。
人力资源 管理行为评判关键事件法缺点-3：1记录和观察时费力；2能作定性分析，不能作定量分析；3不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。
人力资源 管理行为评判行为锚定等级评价法：=行为定位法=行为决定性等级量表法=行为定位等级法。通过一张行为等级评价表（表样P201）可以发现，在同一个绩效中存在一系列的行为，第种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化，可以使评判的结果更有效、更公平。
人力资源 管理行为评判行为锚定等级评价法工作步骤-5：1进行岗位分析，获取本岗的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述；2建立绩效评价的等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义；3由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效评判指标体系；4审核绩效评判指标等级划分的正确性，由第二级人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列；5建立行为法的评判体系。
人力资源 管理行为评判行为锚定等级评价法优点-5：1对员工绩效的考量精确；2绩效评判标准明确；3具有良好的反馈功能；4具有连贯性和较高的信度；5评判的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。
人力资源 管理行为评判行为锚定等级评价法缺点：设计和实施费用高，评判方法费时费力。
人力资源 管理行为评判行为观察法：=行为观察评价法=行为观察量表法=行为观察量表评价法。是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法接近，只是在量表的结构上有所不同。它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。如从不（1分）、偶尔（2分）、有时（3分）、经常（4分）、总是（5分）。行为观察量表实例表P203。
人力资源 管理行为评判行为观察法优点：克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点。
人力资源 管理行为评判行为观察法缺点：编制一份行为观察量表较为费时费力，完全从行为发生的频率评判员工，会使评判者和员工双方忽略行为过程的结果。
人力资源 管理行为评判加权选择量表法：是行为量表法的另一表现形式。其具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为评判者评定的依据。
人力资源 管理行为评判加权选择量表法优点：打分容易，核算简单，便于反馈等。
人力资源 管理行为评判加权选择量表法缺点：适用范围较小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择评判量表法。
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