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四川二级人力资源 管理师考试考点：职位胜任评估
今年最后一次人力资源 管理师考试马上就要来临了，为了方便明年考试更好的参加人力资源 管理师考试，现在每日我站将陆续发布人力资源 管理师相关的考点。
【世纪精英人力资源 管理师】职位胜任评估
四川二级人力资源 管理师考试考点：职位胜任评估
一：职位胜任的种类：
基准性职位胜任：完成工作所必需的普通素质;鉴别性职位胜任：它是区分绩效优秀者与普通者的职位胜任;共分6类：成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征。麦克米兰研究表明，成功管理者有两类共同特征：a)个体内部的优异特质，如成就动机、主动性等;b)个体对工作群体进行组织的特征，如影响他人、形成团体意识或群体领导。
二：研究的三种思路：1)差异心理学研究;2)教育和行为学研究;3)工业与组织心理学研究。
三：职位胜任模型在人力资源 中的应用
八个方面：战略规划、职位分析、人员选拔、薪酬管理、绩效管理、员工培训、职业发展、变革创新。
四：职位胜任模型的建构
职位胜任模型：担任某一特定的任务角色所需要具备的职位胜任和总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的职位胜任结构。它的三要素：职位胜任名称、职位胜任描述、行为指标等级的操作性说明。
职位胜任模型建构的五步骤：
1)定义绩效标准：(1)理想的绩效标准应该是“硬”指标;(2)指标可以采取让上级提名，同事、下属和客户评价的方法来确定。2)确定效标样本：根据已经确定的绩效标准，选择优秀组和普通组。3)获取效标样本有关的职位胜任的数据资料：收集数据的主要方法有BEI行为事件访谈、专家小组、360度评价、问卷调查、职位胜任模型数据库专家系统和直接观察。4)分析数据资料并建立职位胜任模型5)验证职位胜任模型：(1)选取第二个效标样本,(2)针对职位胜任编制评价工具来评价第二个样本在上述职位胜任模型中的关键职位胜任，即考察“构念效度”，(3)使用行为事件访谈法或其它测验进行选拔，或任用职位胜任模型进行培训，然后跟踪这些人，考察他们在以后工作中是否表现更出色，即考察“预测效度”。
五：职位胜任的基本概念包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣势绩效的因果关联和参照效标。
深层次特征：人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。自上至下包括：技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。因果关联：指职位胜任能引起或预测行为和绩效。参照效标：衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是职位胜任定义中最为关键的方面。
六：获取职位胜任数据资料的主要方法
专家小组讨论和问卷调查；行为事件访谈法
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