现阶段劳动力成本逐年上升，并伴有招工难等问题，使劳动密集型的连锁产业面临较大的压力，企业如何既保证工作效率又降低成本呢？人力资源管理师培训 老师从成本管理角度来看，有三个原则：
　　1.分解原则:必须把劳动力成本做最小化的细分，只有细分劳动力成本才能进行不同的管控，比如，可压缩成本、不可压缩成本、高端成本、低端成本等。以图一为例，相应地对各个岗位进行评估，评估完放到线上发现:最基层的岗位标准化程度高，市场稀缺程度低，可替代程度很强，应对策略就可以采取市场薪酬的策略，而不是一个高薪酬策略。
        反过来说，对于标准化低、市场稀缺度高、更多通过员工自身的技能带来企业发展的情况，在薪酬策略上则要采取市场中位置或者高位置的水平才能引进更高的人才为企业服务。所以企业要针对不同人力的划分，应对不同劳动力的成本，有效监控。
　　企业的人员管理特别是劳动力的费用管理，实际上都在人力资源 部门，但人员却分在各个体系里，往往出现人力配置足够但业务部门总感觉缺人，人力资源 部与业务部门经常产生矛盾。通过将劳动力成本细分到业务单元以后，可使业务单元每一位领导更关注他的人员管理成本。
        2、整合原则:连锁行业的优势实际上是一个整合资源的优势，包括产品资源的整合和人员的整合。连锁企业跨区域的人员调配最为常见，很多业务工作在某些区域里全都有，但是这些区域是不是形成了饱和，是不是能够不产生人力资源 的浪费？现实中往往存在一些人力资源 浪费的现象。
　　另外，信息技术标准化，同样也让人力成本减少建立共享平台，将资源、数据集中共同分享数据果实，达到数据整合。
　　整合还体现在基础人员管理上，比如像京广深等一类区域，人员成本较高，共享服务中心人员设置后，将售后客服等移至二三级城市，同样能满足企业所需。
        3、开放原则:首先是编制开放，人力管理最好的方式是能够把人力成本和人员配置到最精细化。在国美电器，门店配置人员的时候有非常细化的一套标准设置，在日常经营管理工作中发挥作用，比如有人忽然生病或者长期休假，另一个人咬咬牙也能顶下来。其实根据人员、能力和素质的不同，门店完全有余地去做这种配比，有时候过于僵化的岗位配置，会使门店不去思考怎样充分利用现有人力资源 。