人力资源 管理部门制定高管薪酬激励机制不仅仅关系到高管自身的利益，更影响公司发展的驱动因素及高管行为动机。高管薪酬的设计机构，无论是董事会、薪酬委员会、还是第三方中介都应该从战略高度思考、精心设计、严谨实施。
　　人力资源 管理部门制定有效的高管薪酬机制要包括五大基本要素，即决策机制、市场竞争性、内部公平性、薪酬组合、绩效标准。在上文中，德勤美国高管薪酬专家分享了有效的决策机制，以及如何平衡市场竞争性和内部公平性。
人力资源 管理部门要制定建立合理的薪酬构成和比例
　　我们知道薪酬可由多种成分构成，不同成分所起到的作用是不同的。
　　固定薪酬主要是按月发放的固定现金收入，其标准是，即使在业绩很差没有奖金的情况下，也能确保高管的基本生活保障。一般地，级别越高，浮动薪酬所占总薪酬的比例就越大，浮动薪酬包括短期激励和长期激励。短期激励出发点是基于对当期业绩奖励的及时性，一般与当年的实际经营业绩挂钩，常一次性发放。长期激励的出发点是激励高管考虑公司长期利益，一般与较长一段时间的反应股东价值回报的指标挂钩，并具有发放的长期性。高管福利除了法定福利外，还有与其职务相关的补充福利，体现对高管的关怀，以及与其职务相关消费的补偿，如医疗保健、补充养老保险、俱乐部会员等。
　　合理的薪酬机制需要合理的薪酬结构。据中央电视台新闻报道，截至3月30日公布的566家中国A股上市公司年报统计，上市公司总薪酬比上年上涨17％，而企业平均利润却下降了21％。按道理，经营业绩下降，薪酬理应相应的下降，可是高管们的薪酬却不降反升。这说明，中国上市公司大部分企业高管薪酬并没有充分与其实际经营业绩挂钩。这也是民众最不满意的地方。建立与业绩挂钩的浮动薪酬机制是中国企业高管薪酬机制迫切需要解决的问题。
　　除了以上典型的高管薪酬结构，为了有效的保留和激励关键人才，高管薪酬组成结构中还有签约/留任奖金、离任/退休金、延期奖金等。笔者认为，对于中国国有企业高管，其中退休金及延期奖金机制值得关注。
　　中国大型国有企业负责人常有“59岁现象”。其中一个原因就是因为其退休后不像具有一定行政级别的官员一样具有保留很多与在任时的行政级别有关的同等待遇，一旦离开企业负责人的岗位，只能从社会保障机构中获取非常有限的退休金。由此，促使这些企业负责人在任期间必须获得“足够”的收入，以保障其离任退休后的生活。笔者建议可以根据高管在企业任职时间的长短，适当增加对其的补充养老保险。