企业需要什么样的人力资源 管理师?这个问题几乎是所有人力资源 管理师最关心的话题，因为它直接关系到人力资源 管理师自身的职业规划和前景。参加此问题讨论的也以人力资源 管理师居多，讨论的结果也是见仁见智。有从个性特征分析的，如对“专业知识丰富，富有亲和力，谈吐文雅的人力资源 管理师”佩服有加，对“以人力资源 管理师自居，却毫无建树，循规蹈矩，重经验不重能力，永远一副丧脸的人力资源 管理师”横眉冷对;有从核心理念入手的，如强调落实“以人为本”;有从专业知识技能讨论的，如各模块体系的构建、流程体系的整合等;也有从人力资源 管理师的角色进行阐述的，如战略伙伴、行政专家、员工关系管理者、改革者……
　　但是当我们回过头是看讨论中的观点时，大多数人都是站在自身的领域和立场上去讲解对人力资源 管理师的认知，很少发现有真正从老板和企业的角度去考虑问题的。这就是为什么讨论的结果总会存在争议的原因。
　　要回答这个问题，人力资源 管理师就应当学会换位思考，企业和老板需要人力资源 管理师的真正目的是什么。只有搞清楚这个问题，我们才有可能接触到真实的答案。要知道企业最为关心的东西除了业绩，还是业绩。没有业绩，就没有利润，更谈不上发展壮大。人力资源 部之所以能跟传统人事脱离，越来越受关注，就是因为企业认识到了人力资源 管理师能帮助企业和员工获取更大的业绩。因此，如何使人力资源 的理念和技术真正落到实处、做出效果，才是企业真正需要的。要做到这一点，人力资源 管理师至少应当需要具备以下几点要求：
　　1、人力资源 管理师让自己的工作与经济效益靠近
　　既然经济效益是企业所关注的，那么人力资源 管理师人员就应当让自己的工作与经济效益联系起来，能够站在老板的立场去分析企业的经营状况、人力资源 队伍的建设状况以及这两者之间存在着什么样的关系。只要你学会这样思考问题，你提出的方案被否决的机率将会越来越少。不要告诉我，你连简单的财务报表都看不懂，连成本都不知如何去核算。如今人力资源 角色已经发生了演变，一个成功人力资源 人员的工作重点和所需知识也发生了变化。尤其是对于一些必须的财务金融知识，人力资源 管理师人员不要做一个门外汉。因为如果在这一点上，你是门外汉的话，你将失去坐在战略圆桌上的机会。
　　2、人力资源 管理师要熟悉公司业务
　　现实中，我们经常看到有些人力资源 管理师天天抱怨工作不受重视，自己受到冷落。如果你换位思考一下，假设你是老板，你敢把企业的战略交给一个不懂行的人来规划吗?在不懂业务的情况下，恐怕老板连人力资源 管理的一些事情都不敢放心的交给你!举个简单的例子，如果人力资源 管理师不了解其他部门的情况，我们在进行绩效考核的时候，如何准确地量化各部门的工作，如何与各部门坐在一起讨论每一个KPI指标，如何有效的监督执行?退一步而言，就是直线经理，也没有人愿意接受一个门外汉的指导。
　　因此，作为一名专业的人力资源 管理师人员，企业需要我们去了解业务甚至细节，只有这样才能使老板放心将重要任务交办给你，使人力资源 部门的地位得到提升。
　　3、人力资源 管理师要注意人力资源 的专业素养
　　曾经一个企业的老板这样讲到：“如果你说的是小写的人力资源 管理师——人力资源 ，我认为很重要，是制约本企业发展的瓶颈;但如果是大写的人力资源 管理师——人力资源 管理，我认为不是很重要，因为谁做都一样，体现不了什么专业性”。可见人力资源 管理在企业中的现状就是如此。甚至连企业某部的文员都可以说“我也可以做人力资源 管理师呀，不就和我们一样都是发表格、填表格的表吗?”可见，人力资源 管理师专业素质是制约整个行业地位的关键因素之一。